“Domāju, ka personālvadītāji būs pamanījuši pandēmijas ietekmi uz darbinieku mainību – darbinieki ne tikai aizvien vairāk sagaida elastību, bet arī novērtē stabilitāti. Laikā, kad ir ļoti sarežģīti plānot uz priekšu ilgtermiņā, jo nav zināms, kādi ierobežojumi vai atvieglojumi būs nākotnē no valdības puses, darba vieta ir viens no stabilitātes avotiem. Šobrīd darbinieku mainība ir būtiski samazinājusies, un jauni izaicinājumi tiek meklēti, lielākoties, uzņēmuma iekšienē. Uzņēmuma spēja nodrošināt stabilu darbu šobrīd ir arī viens no kritērijiem, kas ietekmē potenciālo darbinieku izvēli,” pauž AS Expobank personāla vadītāja Marika Kalniņa
Pandēmijas ietekmē liela daļa dažādu nozaru uzņēmumu, tostarp finanšu sektora kompānijas un bankas, pilnībā vai daļēji pārgāja uz attālināto darbu. Šādā formātā aizvadīts jau vairāk nekā gads, tāpēc ir iespējams izdarīt secinājumus par priekšrocībām, izaicinājumiem, kā arī metodēm, kā attālinātā darba laikā motivēt un saliedēt kolektīvu, piemēram, vadītāju apmācībām, papildus komunikācijas rīkiem u.tml. Attālinātais režīms ietekmējis arī darbinieku atlases procesu, bet pandēmija kopumā – samazinājusi personāla mainību.
Reklāma
Komunikācijas nozīme dažādos līmeņos
Lai sekmīgi organizētu attālināto darbu, izšķiroša loma ir tieši komunikācijai – ja klātienes darbā komunikācija iezīmējās gan vadītāja tiešajā saziņā ar darbiniekiem ikdienā, gan sapulcēs, tad šobrīd par to jārūpējas pastiprināti un jāattīsta dažādi komunikācijas kanāli. Darbiniekus nepieciešams mudināt gan komunicēt savā starpā, gan būt atvērtiem saziņā ar vadību, ne tikai gadījumos, kad ir sarežģījumi vai izaicinājumi.
Pandēmijas ietekmē virkne personālvadības ekspertu un uzņēmumu vadītāji ir sapratuši, ka darbinieki ļoti augstu vērtē tieši elastību, kas ietver iespēju izvēlēties darba formu un laiku, nestrādājot no pirmdienas līdz piektdienai birojā, bet, piemēram, divas vai trīs dienas nedēļā strādājot no mājām. Darba tirgū noteikti būs amata grupas, kas arī pēc pandēmijas varēs palikt pilnībā attālinātā režīmā.
Vadītāju stiprināšana
Pievēršoties jautājumam par darbinieku motivēšanu attālinātā darba laikā, jāpiezīmē, ka šeit būtiska loma ir ne tikai personālvadības cilvēkiem, bet arī uzņēmumu vadītājiem. Personālvadības pārstāvji sniedz ieteikumus, ierosinājumus un koordinē procesus, kā arī sniedz atgriezenisko saiti no darbiniekiem, tomēr centrālā loma noteikti ir uzņēmuma vadītājam, īpaši attālinātā darba apstākļos. Tas nozīmē, ka uzņēmumiem viennozīmīgi jādomā arī par apmācību iespējām vadītājiem par to, kā motivēt un iesaistīt darbiniekus dažādos procesos. Tieši līderis spēj noturēt komandas iesaisti, tāpēc ir būtiski stiprināt vadītājus, sniedzot viņiem dažādus instrumentus un risinājumus.
Atgriezeniskās saites un neformālās komunikācijas nepieciešamība
Būtisks aspekts ir arī atgriezeniskās saites nodrošināšana no darbiniekiem. Noskaņojumus jeb temperatūra kolektīvā jāmēra regulāri, jo šobrīd nav iespējas satikt kolēģus klātienē. Tas prasa papildus ieguldījumus no vadītāja, jo ar katru darbinieku jākomunicē individuāli, un arī no personālvadības, jo katru situāciju nepieciešams izvērtēt daudz rūpīgāk. Darbinieki viennozīmīgi novērtēs arī nelielus aspektus, piemēram, apmaksātu brīvdienu pēc vakcinācijas, kas rada apziņu – uzņēmumam rūp katrs kolektīva dalībnieks un cilvēki netiek uztverti vienkārši kā darba darītāji.
Arī attālinātā darba laikā nedrīkst aizmirst par neformālo komunikāciju, jo arī tā lielā mērā uztur komandas garu. Pulcēšanās ierobežojumi nevar būt iemesls, lai šāda veida aktivitātes nenotiktu, vienkārši ir jāpiemeklē cits, atbilstošs, formāts. Ja līdz šim bija ierasts, ka kolektīva pasākumi nereti nozīmē sporta spēles un Ziemassvētku balli, aizvadītais gads parādīja, ka svētku pasākumi var notikt arī attālināti. Ne vienmēr ir jābūt grandiozām ballēm, būtiskākais, lai apvienotos gan jautrības brīži, gan paldies vārdi par paveikto. Turklāt, tehnoloģiju attīstība šos pasākumus ļauj veidot ļoti dažādos veidos, uzturot kopības sajūtu.
Protams, arī neformālo pasākumu kontekstā daudz plašākas iespējas ir mazajiem un vidējiem uzņēmumiem – personificētas dāvanas darbiniekiem, Ziemassvētku vecītis, kurš, ievērojot ierobežojumus, var apmeklēt daļu vai visus kolēģus klātienē u.tml. Mūsu pieredze liecina, ka darbinieki ārkārtīgi pozitīvi novērtē, ja vadītājs ierodas un personiski apsveic klātienē vai pasaka paldies par aizvadīto gadu.
Sports un labdarība komandas saliedēšanā
Saliedēt kolektīvu var arī ar dažādām fiziskajām aktivitātēm, piemēram, šajā psiholoģiski sarežģītajā laikā mudinājām darbiniekus būt aktīviem. Izmantojot dažādas aplikācijas, piemēram, MapMyRun, iespējams uzturēt arī draudzīgu sacensību garu. Jo vairāk laika cilvēks pavadīja ārā skrienot, braucot ar velosipēdu vai kā citādi kustoties, jo augstāk sacensību tabulā parādījās viņa vārds, beigās, protams, visaktīvākie un izturīgākie saņem arī balvas, lai gan lielākais gandarījums tomēr ir pozitīvās emocijas sev un saikne ar kolēģiem, jo tā ir lieliska iespēja atbalstīt, izaicināt un motivēt vienam otru.
Lai aktivitātes būtu ne tikai ķermenim, bet arī garam, ir iespējams rīkot dažādas tiešsaistes viktorīnas. Ja pasākums tiek veidots interesanti un saistoši, darbinieki būs gatavi “pieslēgties” arī pēc darba laika beigām. Turklāt, tā ir iespēja arī uzzināt kaut ko jaunu, piemēram, mēs organizējām viktorīnas par Latviju, un laikā, kad ceļot nebija iespējams, izzinājām daudzas vietas šādā formātā. Domājot par darbinieku emocionālo labsajūtu, organizējām dienu “Piezvani kolēģim”, kuras laikā ikvienu aicinājām sazināties ar kādu kolēģi, aprunāties un uzzināt, kā viņam klājās, pateikt paldies vārdus. Ir būtiski, ka darbiniekus motivē ne tikai vadītājs, bet tiek sekmēta arī atbalstoša saikne savstarpējā līmenī. Visbeidzot gribētos uzsvērt, ka arī pandēmijas un attālinātā darba laikā nevar aizmirst par labajiem darbiem, jo arī tas ir veids, kā saliedēt kolektīvu un uzturēt komandas garu, ļaujot padomāt ne tikai par darba lietām, bet paraudzīties uz ikdienu daudz plašāk.
Attālinātais atlases process
Runājot par attālināto darbinieku atlases procesu, jāpiezīmē, ka tam ir gan plusi, gan mīnusi – ir virkne procesu, kas noslēgušies ne reizi netiekoties ar kandidātu klātienē, taču vienlaikus apzināmies, ka potenciālajam darbiniekam, īpaši, ja cilvēkam nav lielas pieredzes darbā ar tehnoloģijām, darba intervija attālinātā formātā var radīt papildus stresu. Šādā gadījumā darba devējam būtu jāatgādina, ka tehniskie traucējumi vai tml. lietas, kas var notikt intervijas laikā, neietekmē pretendenta iespējas iegūt darbu. Taču, kā jau minēju, attālinātajam procesam ir arī plusi – kandidāts var pieslēgties sarunai ar potenciālo darba devēju no jebkuras vietas un nav nepieciešams pavadīt laiku ceļā. Lai gan potenciālajam darba devējam ir nedaudz ierobežotāki instrumenti, lai iepazītu kandidātu, jo iztrūkst neverbālā komunikācija, kopumā uz attālinātajiem atlases procesiem raugos pozitīvi un prognozēju, ka tie saglabāsies arī nākotnē. Uzņēmumiem, kuri darbojas starptautiskā mērogā, tas noteikti nav jaunums.
Mazāko uzņēmumu priekšrocības
Aspekts, kas attālinātā darba kontekstā noteikti uztrauc ikvienu uzņēmuma vai iestādes vadītāju, viennozīmīgi ir darbinieku produktivitāte. Viedokļi, protams, ir dažādi – kamēr vieni uzskata, ka, strādājot no mājām, ir ražīgāki, citi gaida iespēju atgriezties birojā. Kā liecina mūsu iekšējā rezultātu sasniegšanas izvērtēšanas sistēma, pirmajā attālinātā darba posmā, pagājušā gada pavasarī, iezīmējās neliels produktivitātes kritums, tomēr otrajā posmā, kas sākās rudenī, cilvēki bija gandrīz pilnībā pielāgojušies gan profesionāli, gan psiholoģiski un produktivitāte bija atbilstošā līmenī. Daļa aptaujāto dalībnieku norādījuši, ka produktivitāte ir pat pieaugusi. Pielāgojoties attālinātā darba režīmam, zināmas priekšrocības ir nelieliem un vidējiem uzņēmumiem. Mazāks uzņēmums var ātrāk reaģēt un veiksmīgāk nofokusēties, tāpēc jau pagājušā gada pavasarī un pēc tam arī rudenī izdevās veiksmīgi pāriet uz attālināto darbu, pirms tas bija izsludināts visā valstī.
Lielākais izaicinājums noteikti saistīts ar jauno darbinieku ievadīšanu uzņēmuma procesos, tāpēc ir vērtīgi izstrādāt rokasgrāmatas ar informāciju par pamatlietām, kas jāzina visiem darbiniekiem, kā arī atgādinājumus jeb tā saucamos kontrolsarakstus vadītājiem. Lai uzņēmuma darbs būtu sekmīgs arī attālinātā formātā, jāņem vērā trīs faktori - rūpes par vadītāju zināšanu un prasmju sekmēšanu, jo tieši vadītājs ir viens no būtiskākajiem faktoriem, lai kolektīvs būtu saliedēts un sasniegtu biznesa rezultātus. Tāpat ir būtiski nepārtraukti mērīt noskaņojumu kolektīvā un nodrošināt atgriezenisko saiti, kā arī uzturēt komandas garu ar neformālajiem pasākumiem.
